Amikor új munkatárs érkezik egy céghez, sok helyen úgy gondolják:

„Majd úgyis megtanulja.”

Kapsz egy e-mail címet, egy asztalt, néhány sablont – és hajrá. Ha kérdésed van, kérdezz. Ha nem kérdezel, biztos érted. Aztán csodálkoznak, ha az új kolléga pár hét után távozik.

Tapasztalatom szerint a jól működő beillesztés egyik legfontosabb – de gyakran elfelejtett – eleme a mentor. Nem a főnök. Nem a HR-es. Hanem egy olyan ember, aki tényleg ott van, amikor kérdés merül fel. Aki érthetően elmondja, amit kell. És akihez mer fordulni az új munkatárs.

Ki lehet mentor?

Mentor lehet bárki a cégen belül, aki:

• ismeri az adott pozíció működését
• hajlandó időt szánni a beillesztésre
• türelmes, nem bagatellizálja le a kérdéseket
• nem csak azt mondja el, mit kell csinálni – hanem azt is, miért úgy csináljuk

Nem a rang számít, hanem valós szakmai tapasztalat és a hozzáállás.
Megfigyeltem, hogy a legjobb mentorok nem mindig a legrégebbi kollégák – hanem azok, akik kíváncsiak, figyelnek, és nem érzik tehernek, ha kérdeznek tőlük.

Mit csinál egy jó mentor a betanulás során?

Egy jól kiválasztott mentor nem adminisztrál – hanem kapcsolatot épít. Ő az, aki az első napokban segít:

• elmagyarázni a cég működését „emberi nyelven”
• megmutatni a szokásokat (amit nem ír le a szabályzat)
• bevezetni a napi rutinba
• elkerülni a hibákat, amiket mások már elkövettek

De legalább ilyen fontos a „láthatatlan” része: a mentor biztonságot ad. Azt az érzést, hogy „nem vagy egyedül”.

Miért van kulcsszerepe a mentornak?

Amikor valaki új, bizonytalan.
Nem tudja, mit lehet kérdezni. Nem tudja, mi ciki. Nem tudja, mennyire mondhatja, ha valami nem világos. És ilyenkor van a legnagyobb esély arra, hogy elakad, hibázik vagy lemarad.

A mentor abban segít, hogy ezek az első nehézségek ne váljanak falakká. Helyette legyen párbeszéd, tanulás és bizalom.

Többször láttam, hogy a mentor az oka annak, hogy valaki marad.
Mert fontosnak érezte magát. Mert kérdezhetett. Mert nem érezte magát elveszettnek.

Hogyan érdemes mentorálni?

A mentorálás nem azt jelenti, hogy napi 8 órában „fogni kell a kezét”.
De azt igen, hogy legyenek:

• fix időpontok, amikor egyeztetnek
• egyértelmű, hogy a mentorhoz bármikor lehet fordulni
• közös visszacsatolási pontok (pl. 1. hét végén beszélgetés)

A legjobb, ha a mentor kap egy rövid „útmutatót” arról, mire figyeljen – és mit várnak el tőle.

Milyen hatása van egy jó mentorálásnak?

Egy jó mentor nemcsak segít a beilleszkedésben – hanem gyorsítja a tanulást, növeli az elköteleződést, és csökkenti a fluktuációt.

Olyan ez, mint egy jó túravezető: nem veszi el a hátizsákot – de mutatja az utat, segít, és lelkesít, ha kell.
Ez pont elég ahhoz, hogy valaki ne csak elinduljon, hanem meg is érkezzen – és maradjon is.

Ha szeretnél olyan onboarding rendszert, ahol a mentorálás nem csak papíron létezik, hanem valóban működik,
Írj bátran: info@postanikolett.hu
és segítek kialakítani egy olyan rendszert, amiben az emberek nem elakadnak – hanem beilleszkednek.

Ahhoz, hogy jól működjön az onboarding folyamatod, nem kell csodát tenni.
Elég egy átgondolt sablon, amit testre tudsz szabni.
Ezért készítettem egy letölthető, ingyenes onboarding kézikönyvet, amely lépésről lépésre vezet végig: https://postanikolett.hu/onboarding-kezikonyv/

Ha kérdésed van, segítségre van szükséged, keress bátran!

Posta Nikolett - Üzleti folyamatfejlesztő
info@postanikolett.hu