Én úgy vettem észre, hogy amikor egy vezető a működési kultúrájáról kezd beszélni, nagyon gyorsan eljutunk oda, hogy „jó lenne ezen változtatni”. A vágy általában tiszta. Nyugodtabb működés, kevesebb feszültség, önállóbb csapat, kevesebb tűzoltás. Azt tapasztalom, hogy ez a vágy szinte minden vezetőben ott van egy idő után.

A probléma nem is a vágyaknál kezdődik. Hanem ott, amikor felmerül a kérdés:

Hogyan. Hol kezdjem? Mihez nyúljak először? Mi az, ami tényleg számít, és mi az, ami csak jól hangzik?

Ezt több helyzetben láttam már. Ilyenkor gyakran elindul egy spontán próbálkozás, egy beszélgetés, egy új elv, egy „mostantól figyelünk erre” típusú döntés, majd pár hét múlva minden visszacsúszik a megszokott kerékvágásba.

Van, hogy ez félremegy, de ezzel nincs semmi gond, ha felismerjük: a kultúra nem attól változik, hogy kimondjuk, hanem attól, hogy következetesen máshogy működünk.

A vágy: egy működőbb, stabilabb cég

A legtöbb vezető amúgy nem „kultúrát akar fejleszteni”. Hanem egy olyan stabil céget, ami nem szívja le minden energiáját. Ahol nem kell minden döntést kézben tartani. Ahol a csapat érti, mi fér bele, mi nem, és miért. Azt tapasztalom, hogy a kultúra fejlesztésének igazi motivációja mindig nagyon is gyakorlati.

Biztonságot szeretnének, átláthatóságot, kiszámíthatóságot. Nem csak maguknak, hanem a csapatnak is.

Igen ám, de „Nem tudom, hol kezdjem”

A probléma ott jelenik meg, amikor a kultúrát túl nagy, túl elvont dolognak látjuk. Amikor azt gondoljuk, hogy ez majd „kialakul”, vagy hogy előbb mindent rendbe kell tenni, és csak utána lehet kultúráról beszélni. Azt tapasztalom, hogy ez a gondolkodás bénító tud lenni. Mert ha mindent egyszerre akarsz, végül semmihez nem nyúlsz hozzá igazán.

A probléma az esetek többségében nem ott van, ahol elsőre látszik. Nem az értékek hiányoznak. Nem a szándék. Hanem az, hogy nincs tudatos döntés arról, melyik viselkedésmintát akarod először megváltoztatni.

Kiindulópont: diagnózis, nem megérzés

Ezt mindig elmondom az ügyfeleimnek, mert itt szoktak elcsúszni a vezetők. A kultúra fejlesztése nem csak abból ál, hogy kitaláljuk, milyennek szeretnénk látni a céget. Hanem ott, hogy megnézzük, hogyan működik most valójában.

Azt tapasztalom, hogy ehhez nem kell bonyolult felmérés. Elég, ha egy ideig tudatosan figyelsz. Milyen helyzetek ismétlődnek nap mint nap? Hol akad el a munka? Milyen kérdésekkel jönnek hozzád újra és újra? Mit engedsz meg, és mire reagálsz azonnal?

Volt egy ügyfelem, aki azt mondta: „Nálunk a felelősségvállalás a gond.” Amikor elkezdtük megnézni a napi működést, kiderült, hogy minden döntés nála landol. A csapat nem volt felelőtlen. Egyszerűen ezt tanulta meg.

Az első fejlesztendő terület kiválasztása

Megértem, hogy nem könnyű ezt hallani és konfrontálni vele, mert ilyenkor sok vezető attól tart, hogy ha hozzányúl egy dologhoz, akkor minden felborul. Azt tapasztalom, hogy pont az ellenkezője történik, ha jól választunk.

Nem mindent kell egyszerre megváltoztatni. Sőt. Kifejezetten jót tesz, ha egyetlen területet választasz ki. Olyat, ami gyakran ismétlődik, és érezhetően hatással van a mindennapokra. Egy meetingforma. Egy döntési helyzet. Egy visszajelzési szokás.

Ez stabilitást ad, erre lehet építkezni.

Gyakorlati tanács 1

Válassz egy olyan helyzetet, ami hetente biztosan előfordul, és hatással van a csapat működésére. Ott figyeld meg miként reagálsz, és ha módosítani kell, változtass azon, és légy következetes.

Gyakorlati tanács 2

Mondd el a csapatnak, miért nyúlsz hozzá egy adott területhez. Ne elvként, hanem működési okként.Magyarázd el az eddigi eredményeket és azt is, hogy mit vársz a jövőbeli működéstől.

Gyakorlati tanács 3

Ne új elemekkel tartsd fenn a lendületet, hanem következetességgel. Az ismétlés alakít kultúrát.

A tervezhető működés, nem „majd kialakul”

A működés új kultúrája nem spontán folyamat, hanem tudatos döntés. Azt tapasztalom, hogy amikor egy vezető ezt felismeri, óriási teher esik le róla. Nem kell várni arra, hogy „majd jobb lesz”. Lehet tervezni, lehet lépésekben haladni.

Számomra a rend nem csak hangzatos kifejezés. A rend az, amikor tudod, mi történik, és miért. Amikor nem meglepetések sorozata a nap, hanem stabil működés.

És ha ezt megérted, akkor a kultúra fejlesztése nem egy homályos cél lesz, hanem egy nagyon is kézzelfogható vezetői feladat. Tudatosan választott lépések sorozata. Olyan lépéseké, amikből végül valódi működési kultúra épül.