Sokszor láttam, hogy a cégek működésében nem a szabályok a legerősebbek, nem is a folyamatábrák, de még csak nem is a belső kézikönyvek. Hanem az, amit a vezető nap mint nap megenged, magának és a csapatának. Sokszor már az első beszélgetésnél érződik, milyen normák uralkodnak egy szervezetben. Nem feltétlen abból, amit mondanak, hanem abból, ahogyan mondják. Abból, mire legyintenek, mire reagálnak azonnal, és mire nem reagálnak egyáltalán.

A vágy szinte minden vezetőnél ugyanaz: rendet szeretne, kiszámítható működést, stabilitást. Olyan csapatot, amely önálló, felelősséget vállal, és ahol nem kell minden apróságért hozzá futni. Biztonságot szeretne az ügyfeleknekm, magának és az embereinek. Meg persze növekedést, mert anélkül egy cég előbb-utóbb lehúzza a rolót. Előfordulhat, hogy a vezető nem veszi észre, hogy miközben elvár dolgokat, a saját viselkedésével folyamatosan felülírja őket a szabályokat.

Mondok egy példát: a meetingen jelen kell lenni, ha nem tudsz, jelezd. És pont a vezető felejti el jelezni, hogy nem alkalmas neki. A példamutatás hatalmas felelősség!

Vezetői hatás a működésre

A működési kultúra nem egy külön projekt. A működési kultúra a mindennapokban alakul, apró, ismétlődő helyzetekben jelenik meg. Abban, hogy egy vezető hogyan reagál, hogyan segít, hogyan old meg problémakat, miként delegál. Delegál-e egyáltalán. Mit csinál, amikor egy határidő nem teljesül. Hogyan kér számon, vagy épp hogyan enged el dolgokat. Azt tapasztalom, hogy a vezetők gyakran alábecsülik a saját hatásukat. Úgy gondolják, a kultúrát majd „a csapat” alakítja. Közben minden egyes döntésükkel, reakciójukkal, elnézett helyzettel mintát adnak.

Mondok erre is egy általan látott példát: Voltak kidolgozott folyamatok, leírt felelősségi körök, és szabályok. A vezető mégis folyamatosan panaszkodott, hogy nincs felelősségvállalás a munkatársak részéről. Nem értettem. Látszólag rendben volt minden a háttérben, mégis panasz érkezett. Amikor közelebbről megnéztük a működést, kiderült: ha valami hibásan készült el, ő javította ki. Ha valaki nem döntött időben, ő döntött helyette. Mint kiderült, gyorsabb volt így szerinte és hatékonyabbnak tűnt. A kimondatlan üzenet azonban az volt: „Nem baj, ha nem vállalsz felelősséget, majd én megoldom.” Egy idő után ez lett a norma. Ezért érezte azt, hogy nem vállalnak felelősséget a munkatársak. Igazából elvette tőlük.

Kimondatlan üzenetek, amik kultúrát formálnak

A céges működés legnagyobb része nem a kimondott mondatokban él, hanem a kimondatlan üzenetekben. Abban, amit a vezető elnéz, amit szó nélkül hagy, amit újra és újra megenged. „Amit a vezető elnéz, az norma lesz”: ezt nem tankönyvből mondom, hanem tapasztalatból. Többször láttam már, hogy egy-egy aprónak tűnő engedmény hogyan válik idővel általános gyakorlattá.

Ha egy vezető rendszeresen késik a megbeszélésekről, hiába beszél időgazdálkodásról. Ha elvárja a precíz adminisztrációt, de ő maga nem tartja be a szabályokat, kettős mércét teremt. És a kettős mérce mindig rombol. De alattomos módon.Először csak zavart okoz, majd bizonytalanságot, végül bizalmatlanságot. A biztonságérzet eltűnik, pedig pont erre lenne a legnagyobb szükség egy növekedni akaró szervezetben.

A kettős mérce hatása a stabilitásra és növekedésre

A kettős mérce az egyik legnagyobb ellensége a stabilitásnak. Amikor mást lehet a vezetőnek, és mást a csapatnak, akkor a szabályok elvesztik az erejüket. Ilyenkor a munkatársak nem azt nézik, mi van leírva, hanem azt, mi történik valójában. Ez teljesen emberi reakció. A gond megfigyelésem szerint sokszor ott van, hogy egy vezető sokszor nem érti, miért nem működnek az belyáratott dolgok, miközben ő maga bontja le azokat nap mint nap.

Egy másik személyes tapasztalatom, amikor a „nyitott kommunikáció” volt az egyik alapérték. A vezető azonban nehezen viselte a visszajelzést. Nem kiabált, nem büntetett, csak érezhetően rosszul reagált. Azt mondta oké, sőt örül is, de a viselkedése mást mutatott. A csapat gyorsan megtanulta: bizonyos dolgokról jobb hallgatni. Pont az ellenkezője történt, mit amit el akartak érni. Így alakult át a kultúra a nyíltból a teljesen zártba.

A félelem, amivel kevesen mernek szembenézni

Sok vezető fél attól, hogy ha közelebbről megnézi a saját hatását, kiderül: nem azt a kultúrát építette, amit szeretett volna. Ez fájdalmas felismerés tud lenni. Érthető a félelem, mert ilyenkor már nem lehet másokra mutogatni. A működés tükörként viselkedik. Megmutatja, hogy mit engedünk meg, mit tartunk fontosnak valójában. A jó hír viszont az, hogy ennek a felismerése nagy lehetőség, és nem kell így maradnia! Mert amit a vezető viselkedése hozott létre, azt a vezető viselkedése képes megváltoztatni is.

Kis lépések a hiteles működés felé

Nem hiszek a nagy, látványos, gyorsan sokat ígérő kultúraváltó programokban. Tapasztalatom szerint a hiteles működés mindig kicsiben kezdődik. Íme három gyakorlati tanács, amit szinte minden vezetőnél alkalmazni szoktam: ez az én hogyan mutass jó példát játékom!

Az első: figyeld meg magad egy héten keresztül. Milyen szabályokat tartasz be következetesen, és melyeket nem. Nem ítélkezésből, hanem kíváncsiságból. Ezek a minták sokkal többet mondanak a kultúráról, mint bármilyen felmérés.

A második: amit elvársz, azt tedd láthatóvá a saját működésedben is. Ha pontos kezdést vársz, érkezz pontosan. Ha önálló döntéseket szeretnél, hagyd, hogy a csapat döntsön, még akkor is, ha nem mindig tökéletesen. A stabilitás nem a hibátlanságból jön, hanem a kiszámítható reakciókból.

A harmadik: szüntesd meg a kettős mércét, azonnal. Ha van szabály, az rád is vonatkozik. Ha nincs, akkor ne kérd számon másokon, készíts szabályt! Ez egyszerűnek hangzik, de hatalmas ereje van. Biztonságot teremt, és ez a biztonság adja meg az alapot a valódi növekedéshez.

A működési kultúrát végül mindig a viselkedés írja felül

A legfontosabb felismerés számomra az évek során az volt, hogy bármilyen folyamatot, rendszert, eszközt tehetünk egy cég mellé, a működés kultúráját végül mindig a vezető viselkedése írja felül, vagy tartja meg! Ez nem teher, ezfelelősség, és egyben lehetőség is. Lehetőség arra, hogy rendet, egyszerűséget és emberközpontú működést teremtsünk. Nem kiplakátolva, hanem a hétköznapokban.

Ha vezetőként stabilitást, biztonságot és növekedést szeretnél, érdemes először nem kifelé, hanem befelé nézni. Ha ebben szeretnél tisztábban látni, írj nyugodtan az info@postanikolett.hu címre.